用人單位放長假。可以，但得依法放假

李彥宏

受新冠肺炎疫情和國內外經濟形勢的影響，有企業因面臨業務停滯，資金困難的情況而采取裁員，降薪等方式壓縮用工成本以圖節流也有某些用人單位借放長假之名，采取多種手段變相裁員，逼迫勞動者主動離職，以實現無需支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的目的，侵害勞動者的合法權益

所謂放長假從法律上講就是用人單位無限期安排勞動者待崗，那么對于待崗如何界定，在什么條件下用人單位可以安排勞動者待崗，待崗期間員工的工資該如何支付。2010年，張莉加入長春一家科技公司，擔任人力資源部經理。2016年，因業務發展需要，公司發起人成立了新公司，將原公司大部分業務進行了轉移，并先后將包括張莉在內的老員工全部轉入新公司工作。當年，張莉作為人力資源總監與新公司簽訂了勞動合同，合同期限至2021年。。

根據原勞動部1994年《工資支付暫行規定》第十二條規定非因勞動者原因造成單位停工，停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不低于當地的最低工資標準， 若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理

從上述法律規定看，用人單位安排勞動者待崗有明確的要求，其中包括必須是用人單位停工，停產，也就是經營困難，比如受疫情影響，停工停產，還比如外貿出口型企業受到國外市場的影響，出口停滯，導致生產線停止，無工作可安排的勞動者在這些情況下，用人單位可以安排勞動者待崗

根據上述規定，勞動者在待崗期間，用人單位在第一個工資支付周期內，應支付全額工資，如果待崗時間超過一個月，應視勞動者是否提供勞動而確定勞動者的工資待遇，如果勞動者完全處于待業在家狀態，用人單位可以按最低工資標準80%支付勞動者待崗期間的基本生活費由于雙方勞動關系并未解除，用人單位仍應為勞動者繳納社會保險，不能以勞動者待崗，而拒不給勞動者繳納社會保險

雖然法律對于待崗的期限未作明確規定，但是待崗實質上是對勞動者工作崗位和工資待遇的變更，根據勞動合同法第三十五條之規定，變更勞動合同內容是需要用人單位與勞動者協商一致才能進行即使在遇到客觀情勢影響，用人單位安排勞動者待崗，畢竟只是用人單位經營困難時的一個暫時性用工措施，如果用人單位已經恢復了生產經營，應該即時通知勞動者回到原崗位工作，恢復勞動者的工資待遇

實踐中，存在用人單位以經營困難之名，行長期待崗之實，變相降低勞動者工資待遇，迫使勞動者無法接受較低工資待遇而主動離職，以規避支付解除勞動合同經濟補償金的情況。

因此，對于待崗的事由和待崗的時限，應由用人單位承擔舉證責任如果用人單位僅提供內部財務報告或內部審計報告等單方證據，不能視為完成了經營困難的舉證責任，屬于用人單位無法提供經營困難的證據，片面的安排勞動者待崗，視為缺乏客觀事由的一種變相調崗，將無法得到法律上的支持